評価制度

ビジョン・行動指針に基づいて、その人の活躍を評価する仕組みをご紹介します。

行動指針

スピード

私は、何よりもスピードを優先します。私の身の周りに起きていることは、正解が無く、判断に必要な正確な情報が揃わないことが大半です。そうした中で結論を先延ばしにしたり検討に不必要な時間を割くのではなく、経験と知識に基づいて素早く的確に判断し行動します。時間が、人生において最も貴重な財産であることを知っています。そして、素早い行動によって得られるフィードバックを何よりも重視します。
オーナーシップ

私は、目の前の課題の責任者です。目の前に課題ややるべきことがある場合、自分がその問題の原因の一部であることを理解しています。
私は決して「それは私の仕事ではありません」と言いません。オーナーシップをもって、自分のために、会社のために、お客さまのために、その問題を解決します。
成果

私は、私の仕事の結果に責任を持ち、成果で評価されることを理解します。私にとっての成果とは、顧客満足、期間の目標、長期的な利益、会社のブランド、仲間からの信頼の5つからなることを理解し、そのために必要なことを全力で行います。
顧客視点

私たちのミッションは「社会を変革し、はたらきやすい環境を生み出す」ことです。そして「社会」が「会社」の集合である以上、目の前のお客さま1人1人、1社1社に対する素晴らしいサービスの積み重ねこそがビジョンの実現に繋がることを理解します。
私は、良質なサービス、お客さまのことを第一に考える姿勢が、ゆくゆくは社会を変える大きな力になることを理解し、それを実践します。

グレード

6つのグレードがあり、それぞれに期待される役割や責任の範囲が定められています。自分のグレードで求められることや、次のグレードで期待されることが明確に示されているため、社員が自分自身で目標を立て、成長していくことができる仕組みになっています。これにより、社員が自律的にキャリアを築き、成長をサポートする体制を整えています。

L6...マーケットや世の中に対して、自社の影響力を高める人。L5...社会全体に及ぶ視点を持ち、経営目標の実現をけん引する人。L4...所属するチームを超えて影響を与え、組織の成果に責任を持つ人。L3...組織や自分のミッションから自ら仕事を作り出し成果を出す人。L2...与えられた業務に対し、自ら判断して業務を遂行する人。L1...上司や先輩の指示に従って業務を遂行する人（新卒はここから）

会社業績と個人成果に連動した賞与

年に2回（春・秋）の賞与支給があります。
個人やチームのパフォーマンスが会社の業績につながっているという考えのもと、賞与は業績連動賞与としており、会社の業績が一定水準を超えると賞与基準額が増額されます。もちろん逆もあります。
更に、自身の成果をもとに賞与額が増減します。業務成果は、半期ごとの目標に対する達成度合いと、設定した目標以外でも会社に貢献した内容を評価します。
これらの仕組みにより、会社業績が一定水準を大きく超え、かつ個人の成果も大きいとき、賞与はもっとも大きく増加します。
会社の業績と個人の業務成果に応じた賞与制度となっております。

成長に報いる昇給制度

給与改定は年2回、半期ごとに実施しています。
当社の行動指針に基づくバリュー評価（行動評価）と半期の成果について、まずは部門ごとに評価を行います。その上で、役員と部長全員が集まって、それぞれの社員の成果・成長度合いおよびその再現性ついて評価会議でディスカッションを行い、給与を決定します。社員の評価はこのように、課長、部長、役員の多くの目で見て、時間をかけて議論し決定しています。
この結果、コロナ禍の1回だけ4%後半だったことを除けば、過去5年以上、全社平均昇給率は年5％を超えており、継続的な昇給を実現しています。

Visionビジョン→Action Guidelines行動指針→Evaluation人事評価項目

成果・貢献度(パフォーマンス)評価

半期ごとに上長と個人ミッションを設定したうえで、半年間の業務成果と貢献度を基に評価を実施します。サーバーワークスでの「成果」は単に業績だけを指すのではなく、長期的な信頼や会社への貢献も含まれます。

行動（バリュー）評価

4つの行動指針はさらに細かい行動評価項目として人事評価制度に展開しています。グレード毎に求められる行動を発揮できているか、ビジョンに貢献しているかという定性的な面を評価する際に活用しています。行動（バリュー）評価はグレード昇降格の基準になります。

役職とグレード

当社では、部長や課長といった役職は「役割（ロール）」として担うものであると考え、グレードとは切り離して考えています。実際に20代の課長や30代の部長も発生しています。
役職によって給与額が決定するわけではないため、一定期間はマネジメント業務を行い、その後は専門性を生かした業務に戻るなどマネジメントと専門職を繰り返す人もいます。マネジメントはとても責任ある役割ですが、それによってキャリアが固定化されることなくライフステージや自身のキャリアプランによってさまざまな経験をすることができます。
管理職だからといって残業代が出ないといったこともありません。